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    培訓經理如何招聘培訓師
    * 來源 : * 作者 : admin * 發表時間 : 2014-06-05 * 瀏覽 : 253
    在企業內訓中,培訓師是培訓實施過程中的關鍵角色。在對培訓師的甄選上,培訓經理承擔著主要工作。培訓師與培訓經理的關系,就如舞臺劇的演員和導演的關系——在演員站上舞臺之前,導演是主導;一旦演員站上舞臺,演員就決定了整個舞臺劇的效果,也決定著導演的品牌。
    對于企業自己的內訓師選擇一般不是問題,但如何甄選到合適的外部專業培訓師,對于很多培訓經理來說,是一項比較有挑戰的核心工作。
    一般來說,在外部培訓師的甄選上,如果進行純理論知識的培訓,可以找學院派講師,有比較系統的理論講授,也比較容易選擇老師;如果進行軟技能培訓(特別是管理技能和營銷技能),則要選擇有豐富的成功職業經歷的實戰派培訓師。培訓經理的主要挑戰也在于如何選擇這一類實戰派培訓師。
     
    下面從五個方面來談談如何甄選到合適的實戰派培訓師:
     
    第一、培訓師要有經過自己實踐檢驗的能自圓其說的理論體系。
    培訓師自己講的東西,自己一定要信;自己信的東西,自己一定認真做過;自己做過的,一定要做明白、做透。這樣,才能總結形成自己的理論體系,才能自圓其說。在培訓課程中,除了講其他案例、引用其它理論之外,培訓師自己的真實案例,往往更能吸引人,更能打動人,更能指導人。這就要求專業培訓師要有豐富的管理實踐經歷,而不僅僅是具備豐富的沒有經過自己驗證的理論知識。
     
    第二、培訓師要具備一定的基本管理咨詢功底,能實效解決問題。
    企業的培訓往往都是要解決特定的問題,或者改善學員的某些行為,目的導向非常明確。這就要求培訓師在每一次培訓課程之前,都要了解企業戰略和企業戰略對員工的行為要求,要基本知曉培訓對象待解決的主要問題。在培訓課程實施過程中,培訓師還具備現場解決學員實際問題的專業能力。否則,培訓就會無的放矢。當然,培訓不等于咨詢,在這方面不需要做大量的深度咨詢工作,但是如果不具備一定的管理咨詢功底,培訓也很難取得實效,培訓師也會砸自己和培訓經理的品牌。
     
    第三、培訓師要對所有核心的概念有清晰地闡述,不能以其昏昏,使人昭昭。
    概念是一般的抽象。可以說,每一個概念的背后都隱含著一套理論。概念是語言構成的基本單元。有效溝通始于統一概念。如果每個人都懷著自己對同一個概念的不同理解而溝通,就會產生沖突、誤解,至少沒有效果。舉個例子,現在績效管理又開始成為HR工作者熱議的話題之一,核心概念之一的“KPI”英文全稱到底是什么呢?大家可以到網上看看幾位名家的講稿,各有其表,莫衷一是。請大家自己去調研一下。
     
    第四、培訓師要以學員為中心,讓學員成為培訓過程中的主角,而不是把自己表演成明星。
    真正有實力的培訓師是讓學員把他們的注意力都集中在他們自己的身上,關注他們自身的學習,而不是觀看培訓師的“表演”。這就要求培訓師一方面具備深厚的教練技能,另一方面具備一定的師道修養——已故著名書法家啟功先生給北京師范大學的題詞“學為人師,行為世范”。作為培訓師,要傳做人之道,授做事之術,答做人做事之惑,幫助學員收獲成長。一般地講,演藝派培訓師不適合做企業內訓。
     
    第五、培訓師要有一定的現場點評功底,要游刃有余,不要背課。
    培訓師不一定在具體的業務實踐上高于學員,但是一定有基于實戰經驗的比較系統的理論總結,能抓住學員在培訓過程中的精彩觀點給予深度點評,由點帶面,實效實用。我曾見過一些培訓師把自己2-3天的課程背的滾瓜爛熟,連著做幾期同樣的培訓課程,面對不同的學員,能做到詞句不差分毫,這也是不一般的功夫。對于學員們的精彩觀點,抓不住點不透,甚至不理會。這一類的培訓師往往缺乏實效解決問題的能力和自信。